Start-up’larda İnsan Kaynakları Yönetimi

hr-for-start-up-company

İngilizce adıyla “founding team”, Türkçe’deki karşılığıyla “kurucu kadro”, start-up’larda 2-3 kişiden oluşur ve bu kadro start-up’ın beşeri sermayesinin çekirdeğini oluşturur. Kurucu kadro, zaman içerisinde ekibi genişletmek için işe alımlar yapmaya başlar. Fakat, start-up’larda insan kaynakları yönetimi çok planlı ve organize bir şekilde yapılmaz. İlk aylarda kariyer portallarına ilan vererek veya özel istihdam bürolarından hizmet alarak aday bulmak tercih edilmez. Sistemli süreçler yerine, sosyal ilişkilere dayanan ve davet usulüyle ilerleyen bir işe alım yöntemi izlenmesi tercih edilir. Bu ayki yazımda, start-up’larda insan kaynakları yönetimine dair bazı önemli detayları sizinle paylaşmak istiyorum:

  • “Yedekleme stratejileri” geliştirmeli ve uygulamalısınız. Aradığınız kişiyi buldunuz ve işe aldınız. İşe aldığınız kişi birkaç ay sonra herhangi bir sebeple işinden ayrılabilir veya siz kişiyi performansından memnun olmadığınız için işten çıkarabilirsiniz. Sadece yeni ekip üyelerinde değil, çok güvendiğiniz ve uzun süreden beri ekibinizde yer alan bir kişi ile de benzer bir problemi yaşayabilirsiniz. Ekipteki bu gibi ani kayıpların start-up’ın faaliyet hızına olumsuz etki edeceği kuşkusuzdur. Hızın düşmemesi ve çalışmaların aksamaması için boşalan koltukların mümkün olduğunca hızlı bir şekilde doldurulması gerekmektedir. Bunu başarmak yedekleme stratejileri geliştirmek ve uygulamakla mümkündür. Peki nasıl? Start-up’taki tüm pozisyonlar için şirketinizin adını gizleyerek (anonim kalarak) LinkedIn vb. mecralarda belirli aralıklarla iş ilanları verip adaylardan özgeçmiş (CV) toplayabilirsiniz. Bunu şirketinizdeki tüm roller için en az 6 ayda bir yapmalısınız ve aday havuzunuzu devamlı olarak güncellemelisiniz. Bu sayede, ekipte beklenmedik bir eksilme olduğu zamanlarda vakit kaybetmeyip, hazırdaki aday havuzunuzdan seçimler yaparak kısa bir sürede yeni işe alımlar gerçekleştirebilirsiniz.
  • “Full-stack” profilleri tercih etmelisiniz. Tam olarak Türkçe’ye henüz çevrilmemiş kavramlardan biri “full-stack”tir. Kısaca açıklamak gerekirse; sadece bir konuda ihtisas sahibi olmayan, birden fazla uzmanlığa sahip tecrübeli kişiler için kullanılan bir sıfattır. Eğer bahsettiğiniz kişi bir yazılımcı ise “Full-stack developer”, bir pazarlamacı ise “Full-stack marketer” arıyor olmalısınız. Start-up’lar mikro düzeyde ihtisaslaşma sağlamış çok sayıda kişiyi istihdam edebilecek bir bütçeye sahip olmadıkları için, gerekli yetenekleri bir kişide birleştirmeyi hedeflemelidir. Örneğin; girişiminizin online pazarlama faaliyetlerini üstlenmesi için bir sosyal medya uzmanı, bir Google Adwords uzmanı, bir arama motoru optimizasyon uzmanı, bir analitik uzmanı gibi toplam dört farklı rolde dört kişi istihdam etmek yerine tüm bu konulara hakim olan bir full-stack marketer işe alarak çok daha hızlı ve etkili ilerlemeniz mümkün olacaktır. Full-stack profiller start-up’lara hem hız hem de maliyetten tasarruf sağladıkları için gittikçe daha fazla talep gören profiller olmaya başladı.

  • Klasik performans değerlendirme ve ödüllendirme stratejilerinin dışına çıkmalısınız. Ülkemizde bir çok start-up’ta kurucu kadro dışında yer alan kişiler için maaş dışında bir ödüllendirme politikası bulunmadığını görüyoruz. Diğer yandan, kurumsal şirketlerde uygulanan en yaygın ödüllendirme yöntemi, nicel performans değerlerine göre çalışanlara prim verilmesidir. Henüz ilk dönemlerinde yeterince gelir üretemeyen veya gelir elde etme planları uzun vadeli stratejilere bağlı olan start-up’larda ekip üyelerinin performansını nicel veriler üzerinden değerlendirmek doğru olmayabilir. Bu sebeple, nicel veriler yerine nitel veriler tercih edilebilir. Ayrıca, start-up’ın özkaynaklarının kısıtlı olması sebebiyle çalışanlara prim ödemesi yapmak yerine, hisse opsiyonlarını baz alan bir ödüllendirme yöntemi tercih edilebilir. Örneğin; Kişinin start-up’ta çalıştığı her sene için bilabedel 0.5% hisseye hak kazanması, hem çalışanın ödüllendirilmesi hem de aidiyet hissinin pekişmesi için yararlı olacaktır.
  • Start-up’ların kurumsal hayatın dışında bulunması ve farklı bir kültüre sahip olması referans kontrolünü atlamanız için bahane olmamalı. Start-up’larda kişiler arası uyum ve iyi iletişim büyük şirketlerde olduğundan çok daha önemlidir. Bu sebeple, teknik bilgi ve becerileri değil sosyal ilişkileri sorgulayan referans kontrolleri yapmayı ihmal etmemelisiniz. Sosyal medya platformlarında denk geldiğiniz ortak bağlantılarınıza sorarak bu kontrolü kolayca yapabilirsiniz. Uyumsuz bir ekip üyesini büyük bir şirkette işe alıp zaman içerisinde uyumlu hale getirebilirsiniz fakat start-up’ta böyle bir zamana katlanma lüksünüz yok. Ekibe katılan kişiler ilk günden yüksek düzeyde uyum sağlayıp hemen çalışmalara katılabilmeli. En az iki farklı kaynaktan referans kontrolü yapmayı ihmal etmeyin.

Yazar: Cem Ener

Kaynak: Ekonomist Dergisi, Ekim 2016

Reklamlar
Start-up’larda İnsan Kaynakları Yönetimi

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s